技能培训专题-高级人力资源管理师(一级)考试题 9页

2008 年高级人力资源管理师 卷册二：技能部分 一.简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司高薪聘用张某担任部门经理。当时，公司给张某定的工资为月薪 8000 元，双方约 定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付。工作以后，张某为了解除后 顾之忧，每月从工资中拿出 500 元，自己向保险公司投保了一份养老保险。半年后，双方因 薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险。 并认为这侵犯了他的合法权益。但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先约 定的，公司并无过错。请就该劳动争议中的养老保险问题做出分析。（10 分） 2、由于生产技术的进步，某公司一线生产岗位的工作逐步被先进技术设备所替代，出现了 大量高技术人员的短缺。公司现有人员不但不能适应新技术的技能要求，还缺乏技术团队合 作和管理能力。如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 25 分，第四小 题 15 分，共 80 分） 1、耀华集团是一家生产大型运输车辆的企业，表 1 是该公司人力资源部提供的招聘需求信 息。 表 1 招聘需求汇总表 需求项目 提出时间 部门 岗位 数量 需求原因 要求到岗时间 1 2006 年 3 月 8 日 生 产 一部 初 级 装 配 工 100 下 一 年 度 生 产计划扩大 2007 年 3 月 15 日 2 2006 年 3 月 12 日 生产二 部 高 级 电 镀 工 3 本 部 的 员 工 多是中级工， 技 能 水 平 不 高 2006 年 9 月 15 日 3 2006 年 3 月 14 日 行政部 行政助理 4 行 政 事 务 繁 忙，人手紧张 2006 年 4 月 10 日 4 2006 年 3 月 22 日 总裁办 地 区 总 经 理 1 公 司 将 于 2006 年 7 月 成 立 华 南 事 业部 2007 年 1 月 1 日 前 （1）上述需求各有什么特点？ （2）你将采取什么措施来解决这些需求问题？ 2、某软件开发公司现有员工 342 人，其中 80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬 制度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的 27 个薪酬等级合并为现在的 7 个 等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗 位，将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的 薪酬等级结构如图 1 所示。 （1）这种变革是否适合该公司？（2 分） （2）两种薪酬模式各有何特点？（18 分） 3、表 2 是某公司年度绩效考核的部分行为指标，以及该公司某高级经理在各个指标上的 360 度评价分数。评价采用 5 等级量表（1—差 2—比较差 3—中等 4—比较好 5—好），具体 评价时，可以从 1—5 选任一数字代表。在具体数据中，下级评和同级评是多个数据的平均 数。 表 2 某经理 360 度评估结果 项目 自评 上级评 下级评 同级评 合计 授权 5 4 2 3 14 员 工 辅导 4 4 2 3.5 13.5 协 调 沟通 5 3 2 2.5 12.5 决 策 能力 4 4 3.75 4 15.75 执 行 力 4 4 2.75 3.5 14.25 创 新 能力 4 4 4 4 16 主 动 学习 4 4 3 4 15 权重 0% 50% 30% 20% 100% （1）请计算该经理在各个维度的具体得分，填写在表 2 中，并给出总体评价。（5 分） （2）请就不同维度和不同评价方的结果对该经理的 360 度结果进行详细分析。（20 分） 4、图 2 是某公司的组织文化调查的结果，分别是高层管理者和中员工对组织文化现状的的 感知。如图，评价采用 7 等级量表。在图中，各个维度的分数越高，表示参与调查的人员在 这个维度上的认同感越强。 （1）在图 2 中，高层管理者和员工的组织文化现状的调查结果是什么？（5 分） （2）你怎么看待图 2 的调查结果？（10 分） 卷册三：综合评审 【情境】 瑞华公司成立于 1996 年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保 护设备等多个领域。目前员工人数不到 800 人，年产傎超过 40 亿元。近年来，主力产品的 国内市场占有率稳定在 17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。在行来内，公司以研发 能力领先著称，研发人员的总数接近 400 人，是典型的科研型企业。公司由总经理（鲁为政）、 研发副总（刘凯）以及营销副总（张玉梅）组成管理团队。总经理主持公司的全面工作，并 具体分管公司的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副总 分管战略发展部及 4 个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、 制造行业销售部和民用品销售部。人力资源部下设 5 个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪 酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1-2 位下属。假设您（孙敬林）是该公司 人力资源部部长，全面主持公司的人力资源管理工作。 今天是 11 月 26 日，昨天您刚出差回来。上午 8 点，您好准时来到办公室，您必须在 3 个小 时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。11 点钟还 有一个重要的会议需要您主持。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下 的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”； （2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3）在处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件□ 电话 √面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电子邮件 发件人：李 杰 物流采购部主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 孙部长：昨天本来想和您当面沟通，才知道您在外出差，所以先通过邮件和您沟通一下，您 知道自从宋浩辞职后，市场部副部长的职位已经空缺快两个月了，我虽然一直在物流采购部 工作，但对公司市场部的工作非常熟悉，也觉得自己更适合从事市场部的工作，我对这个职 位非常有兴趣。前几天和我们的部长谈过这个想法，他很支持我做这个尝试，并让我先跟您 提出申。我很想当面和您谈谈，不知您什么时候方便？ 李杰 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：张玉梅 营销副总 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 26 日 敬林： 我是张玉梅。公司最近推向市场的 BCR-200 电源保护器连续收到用户的质量设诉，多数是因 连续使用时间过长造成的产品自燃，目前已经累计到 41 件，此事已引起质量监管部门的关 注。公司前期对 BCR-200 进行了大量的研发和市场投入，而且是针对个人用户的用电保护产 品，如果事态继续发展，波及面会很广，目前公司新上任的市场部部长张洁对公司的情况不 太熟悉。在进行人员调配上会有一些困难，我和鲁总商量过，考虑到你过去在技术和市场方 面都有丰富的工作经验，对公司的情况又很熟悉，希望你能协助张洁，共同处理这个问题， 我们三人最好尽快碰一下头，商量一下如何处理，明天下午我两点有空，不知你的时间怎么 安排？ 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 发件人：李 玲 劳动关系主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长：您好！ 最近我对公司员工满意度调查的数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满意 度的分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之间的差异很大， 多数研发人员的满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员的满意度却很低，我想就此 事与您探讨一下，不知您何时比较方便？ 李玲 【文件四】 类 别：电子邮件 发件人：周 青 培训专员 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日期：11 月 25 日 孙部长：您好！ 附件中是我正式提交的辞职信。我是今年的应届毕业生，7 月份加入瑞华，上个月成为公司 的正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好的公司，我自己也非常喜欢培训工 作，但我的主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我的工作计划，塞给我各种各样的临 时任务，在交代工作的时候也没有清晰的要求，在我完成工作后却经常指责我工作不负责任， 进度太慢，影响了部门的工作进度。她经常在公开的场合恶意攻击我，昨天还当着全部门同 事的面说：“早知道你能力这么差，就不该让你转正”，我觉得无法和她继续相处，请孙部 长同意我的辞职申请。 周青 【文件五】 类 别：电子邮件 发件人：魏国庆 研发一部经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 23 日 孙部长：您好！ 有件事情想听听您的建议，我们部门近期承接了四、五个重要的研发项目，员工们都非常努 力，经常加班到深夜，有的甚至在办公室打地铺。最近，一些员工相继病倒，其他员工也出 现了不同程度的亚健康状况，对此我非常担心。我和其他研发部门的经理也聊过，发现在研 发部门中这种情况非常普遍。但由于研发部的工作量并不稳定，为避免任务少时对人力资源 的浪费，公司并不希望通过招聘新的技术人员来解决问题，研发人员是公司最重要的人力资 源，如果目前的问题得不到有效解决，必将制约公司的发展。我们几个研发部门经理想和您 约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空？ 魏国庆 【文件六】 类 别：电子邮件 发件人：鲁为政 总经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 敬林： 最近有人向我推荐了一位行业内比较知名的继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目管 理能力都非常优秀。如果将他吸引进来，对公司的发展非常有好处，从我的角度看，他来公 司担任研发三部的经理是非常合适的。但目前研发三部的经理王方是公司的元老，虽然技术 能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也非常努力，这件事情让我左右为难， 我想听听你的意见。 鲁为政 【文件七】 类 别：电子邮件 发件人：张 越 招聘主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 您好！ 最近一个月，我发现生产制造部的离职率很高，公司这个月的离职人数为 12 人，该部门就 占了 10 人，离职员工的离职理由大多是脱产读书。他们部门的经理是刚刚由本部门提拔上 来的赵刚，接替 2 个月前辞职的刘伟部长。我个人认为造成该部门离职率高的主要原因是赵 刚只懂技术，气管管理和沟通的技巧。我建议让赵刚参加公司下个月的管理技能培训，不知 您的意见如何？ 张越 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：武 尚 财务部部长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 老孙：你好！ 我是武尚。你发给我的薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工的薪酬水平太高，比 市场的平均水平高出很多，而行政支持岗位的员工薪酬又偏低。这样总体核算下来，公司的 人工成本过高，公司明年利润率的实现有很大困难。我想和你仔细商量一下明年的调薪方案， 等我们拿出一个具体的思路后再向鲁总汇报，请你在方便的时候给我打电话。 【文件九】 类 别：信件 发件人：谭正中 市安全生产监督管理局处长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 20 日 孙部长： 你好！10 月份我们举办的劳动安全与事故预防的会议得到您的大力支持，非常感谢。上次 您的发言非常精彩，获得了与会人员的一致好评。会议结束后，很多企业人力资源部的工作 人员都希望能有机会再听到你对安全事故预防的高见。11 月 27 日至 28 日市安全生产监督 管理局将在丽和饭店召开高科技企业人力资源管理研讨会。27 日下午，将举行一个劳动安 全的专题讨论会，我想邀请您担任该专题会议的主持人，不知您是否有时间？非常希望您好 和您的同事能参加这次会议。 谭正中 【文件十】 类 别：请示 来电人：田 唱 绩效主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 按照您好的要求，我对生产制造部的绩效考核进行了统计，该部门获得优秀的员工占到部门 人数的 30%，良好的占 35%，合格的占 30%，不合格占 5%，我认为该部门的考核明显存在宽 厚误差。另外，该部门所有员工目前只有业绩考核，重点考核产量和合格率等硬性指标。我 曾经建议在绩效考核中增加基层管理人员的行为评估，但该部门的赵刚部长认为操作起来太 麻烦而未采纳。但最近公司员工满意度调查结果表明，生产制造部的员工对上级管理方式的 满意度很低。现将分析报告呈送给您好，请阅示。