最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务1试题及答案模板 11页

最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》 形考任务 1 试题及答案模板 形考任务 1 案例二：加州大学聘走浙大下岗博士 据《浙 江经济报》报道，就在 A 省政府即将赴美国引进海外人才之际， A 省第一位脑外科博士郭某失业了。1998 年 12 月，郭某因被 B 大学医学院附属 C 医院解聘而失业。失业时，郭某仍是 A 省唯 一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向 A 省内多家 医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000 年 4 月，他被美国加州大学医学中心以高于 C 医院近 20 倍的薪 水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因 迫使这位博士流失到国外呢？ 博士被辞退 郭某出身于浙江 温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991 年，他从上海医科大学 研究生院毕业，分配至 B 大学 C 医院工作，成为这所当时尚处 于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入 B 大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得 B 大学研究生 最高奖“葛克全奖学金”。1996 年 8 月取得博士学位后，他重回 C 医院工作。 1998 年 12 月 14 日，郭某意外地接到了 C 医院人事部送 来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同， 自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭 某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他 3 个月的 待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办 理离院手续。3 个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞 退处理。于是，这位 A 省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。 失业 8 个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现 科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团 结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还 要低（最低分 5 分，郭某得 4 分）。 跟科室关系处理不协调 在 C 医院工作期间，郭某与美国 罗玛琳达大学 Robert Iacono 博士、日本九州大学 Fumio Shima 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病” 开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞 浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星 形细胞瘤分子生物学研究”得到 7 名国内著名专家好评，获 1997 －1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖。1998 年，他发表了 7 篇论 文。 郭某说：“我在 B 大学工作已近 10 年，长期担任 B 大学本 科生的教学工作，工作勤恳，从 未发生过医疗事故，也未向外 透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘， 实在想不通。”他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。 他说，1996 年至 1997 年，脑外科主任动员全科医生使用某种 抗生素药，每用一支推销员给 8 元钱。“当时这种药在科内简直 用疯了，其中有一个月就拿了 5000 元。”因涉及数万元金额，他 担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用 药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某说，凭他 的条件，本应在 1996 年评上副教授，但等评审会结束后，医院 人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报 B 大学，也并没有 告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不 过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。 而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医 疗纠纷引起的。他回忆，1998 年，一位入院时还能喊叫的女青 年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医 师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额 会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠 纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑 外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导 汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正 是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程 的消息”。 医院人事部：解聘是优化组合的需要 C 医院人事部郭主 任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C 医院采用一年一聘 的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科 室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部 分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。 她说，1998 年 8 月，院里启动了新一轮的聘任工作，当 时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此， 院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。 当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、 前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局 面，郭某负有主要责任。9 月 9 日，医院院长与院纪委书记找郭 某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9 月 14 日，医院 院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某 3 个月的试用期， 视表现再作决定。3 个月后，即 1998 年 11 月，院长根据神经外 科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。 12 月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后 维持了原先的决定。 针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打 击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事 作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级， 是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在 后。 院长感慨：改革难！ C 医院院长吴金民一见记者就说：“我 想说的就是一句话——改革难！”对郭博士的遭遇他也表示同情， 但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。” “其实我跟 他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作， 我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优 化的团队没法工作。”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室 都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000 年脑外科的出院病人数 比去年同期增长了 15％。 记者问他，郭某的问题是不是很严重？他回答，一个团体 里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄 悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严 重？ 对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过， 一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患 关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他 有本事把病人的工作做得很好。 看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。 人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭 某到 C 医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后 有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答， 这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是 要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都 不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。 吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的 事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改 革，多支持改革，不要设置障碍。 博士求职不易 在失业求职的过程中，郭某常常身无分文， 女友也与他分手。1999 年 8 月 22 日，医院保卫科和总务科派民 工查封了他在 C 医院的房间。8 月 23 日夜，当郭某打工回来， 发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资 料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。 “我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸好，他 在 B 大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。 “我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上， 对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄； 父母亲是 60 多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某 说。在 C 医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人 家看过水果摊。 郭某去求职的医院开始都答应接收，但到 C 医院一了解，马 上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的 地方求职吧。郭某也曾去 A 省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘 用合同到期，院方可以解除聘用关系。 郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的 医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语， 也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他 把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助 的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医 学中心。1999 年 12 月底，对方专门派人在上海面试。2000 年 4 月 10 日，他收到加州大学正式邀请书，年薪 3.9 万美元，解 决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如 在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。 “机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说， “因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到 博士，是国家培养了我； 还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病 人服务，科研成果为自己国家所用。” 记者问：“将来，有没 有可能回国工作？” 他表示：“现在出国，是暂时的，我相信 一定会有机会回来的。” 郭某攻读博士学位时的导师之一彭 教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人 际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较 强有关。” “我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出 这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不 出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。 记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最 忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面 前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住 吗？” 博士失业的事引起许多人的深思和议论。 A 省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为 博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解 聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于 医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科 学？ B 大学一位教授说，A 省最近要组织一个代表团到美国、 加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落 实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才 华、心情舒畅的环境。 案例讨论： 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40 分） 2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？（30 分） 3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？（30 分） 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 答：从案例中可以看出，郭谋被 C 医院辞退并不是由于他的 工作能力问题，主要因为 C 医院的 人才生态环境存在诸多问题 所造成的。 医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案 例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合 污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞， 不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才 生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。 他所在科室在他的考核中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、 “劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作” 的分数最低。 从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物 时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级； 因为科主任的原因发上一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展 工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都 表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务 水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看 不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认 为他不“团结协作”“职业道德”“劳动纪律”都有问题，遭到打击报 复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。 郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江第一位脑外科博士，在当 时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研 究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩非常优异，在 C 医 院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了 多篇论文。另外，他长期担任 大学的教学工作，工作勤恳，也 从来没有出国医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中 心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴 院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据 科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。 2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？ 答：C 医院的人才 生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问 题。从案例来看，存在以下几个问题： （1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科 学的人力资源管理的观念，没有“以人为本“的管理观念，不尊重 人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一 个良好的工作环境。 （2）人力资源管理的体制环境建设亟待完善。C 医院的人才 使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映 人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室 考核为最低分的奇怪现象。 （3）医院领导不重视组织内部的沟通，不对郭某的情况进行 彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。 3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？ 答： （1）改善 C 医院人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环 境。 （2）树立正确的人力资源观念，提倡人本管理、尊重人才、 重视人才 （3）采取有效措施使组织内的沟通，不对郭某的情况 进行彻底的调查研究，体现出根本不重视