全国高考广东英语试题A卷 12页

本科公共部门人力资源管理试题及答案 一、名词解释(每小题3分，共12分)　　‎ ‎1．人力资源成本：人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。　‎ ‎2．职务分析：职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。　　　　‎ ‎3．招聘：招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。　　‎ ‎4．职业生涯：职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。　　‎ 二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括　　‎ ‎ 号内)　　‎ ‎1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D )　　‎ ‎ A.能动性资源 B.特殊的资本性资源　　‎ ‎ C.高增值性资源 D．一次性资源　　‎ ‎2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B )　　‎ ‎ A.日本 B.美国　　‎ ‎ C．韩国 D．中国　　‎ ‎3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A )　　‎ ‎ A．“经济人”假设 B.“社会人”假设　　‎ C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设　　‎ ‎4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )　　‎ ‎ A.九人的管理第一 B．以激励为主要方式　　‎ ‎ C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神　　‎ ‎ 5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )　　‎ ‎ A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100　　‎ ‎ C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100　　‎ ‎ 6．让秘书起草一份文件这是一种( A )　　‎ ‎ A．任务 D．职位　　‎ ‎ C职务 D．职业　　‎ ‎ 7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资　　‎ 源规划时哪一个步骤?( B )　　‎ ‎ A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求　　‎ ‎ C供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施　　‎ ‎ 8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )　　‎ ‎ 九人力资源投资报表 D．人力资源成本报表　　‎ ‎ 巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表　　‎ ‎ 9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A )　　‎ ‎ A，准备阶段 B．实施阶段　　‎ ‎ C选择阶段 D．检验效度阶段　　‎ ‎ ‎ ‎10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标　　‎ 准。这是种什么工资制度?( A )　　‎ ‎ A.技术等级工资制 B.职务等级工资制　　‎ ‎ C.结构工资制 D.多元化工资制度　　‎ ‎ 11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC )　　‎ ‎ A.成年人观 B.在岗人员观　　‎ ‎ C人员素质观 D.成本观　　‎ ‎ E.激励观　　‎ ‎ 12．人力资本：(BCD )　　‎ ‎ A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存量问题　　‎ ‎ C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中　　‎ E．只反映流量　　‎ ‎13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC )　　‎ ‎ A．非独立的综合阶段．　　‎ ‎ B.专业技术管理阶段　　‎ ‎ C.专业人性化管理阶段　　‎ ‎ D．档案业务管理阶段　　‎ ‎ E．指导协调阶段　　‎ ‎ ‎ ‎14．人本管理运作系统工程包括：( AB )　　‎ ‎ A．人本管理系统工程　　‎ ‎ B.．人本管理机制　　‎ ‎ C人际(群)关系机制 ‎ ‎ D．物本管理系统　　‎ ‎ E，组织系统　　‎ ‎ 15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD　 )　　‎ ‎ A．人际匹配 B.。操作简便　　‎ ‎ C.程序流畅 D．一看就懂　　‎ 三、判断正误(每小题1分，共5分)　　　‎ ‎ ( X　)L人力资源不是再生性资源。　　‎ ‎( √ )2．人力资本反映的是流量与存量问题。　　‎ ‎( √ )3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。　　‎ ‎( X )4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而　　‎ ‎ 是经济需要。　　‎ ‎( X )5．会计、工程师是一种职务。　　‎ 四、简答题(每小题6分，共24分)　　‎ ‎1．人本管理的基本内容。　　‎ ‎ 人本管理的基本内容是：　　‎ ‎ ①人的管理第一；　　‎ ‎ ②以激励为主要方式；　　‎ ‎ ③建立和谐的人际关系，　　‎ ‎ ④积极开发人力资源；　　‎ ‎ ⑤培育和发挥团队精神；　‎ ‎2．人力资源选拔的方法。　　‎ 人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。　‎ ‎3．绩效考核的方法。　　‎ 常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核法；(7)情景模拟法。‎ ‎4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。　　‎ ‎ 　　建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段　　‎ 生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；　　‎ 基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人　　‎ 帐户相结合。‎ 五、论述题(本题13分)　　‎ 试述绩效考核的目的。　　‎ ‎ 　　绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：　　‎ ‎ 第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。　　‎ ‎ 第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度　　‎ 与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。　　‎ ‎ 第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。　　‎ ‎ 第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。　　‎ ‎ ‎ ‎ 第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。　　‎ ‎ 第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。　‎ 六、案例分析题(本题16分)　　‎ ‎ 实例：　　‎ ‎ 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。　　‎ ‎ 首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。　　‎ ‎ 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。　　‎ ‎ 这套方案的特点：　　‎ ‎ 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。　　‎ ‎ 第四，方案制定的方法是：　　‎ ‎ (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；　　‎ ‎ (2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；　　‎ ‎ (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。　　‎ ‎ 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数　　‎ 问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。　　‎ ‎ 问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。　　‎ ‎ 答案要点：　　‎ ‎ 这套方案是比较合理的。　　‎ ‎ ‎ ‎ 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：　　‎ ‎ (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。　　‎ ‎ (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效　　‎ ‎(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。‎ 终结性考试题类型及规范解答示例 一、选择题（每题至少有一个正确答案，多选或者少选都不能得分）‎ ‎1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12‎ A体力 B技能 C智力 D知识 ‎2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（ D）的管理理念和战略指导原则。P36‎ A科学发展 B和谐发展 C持续发展 D以人为本 二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）‎ ‎1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（ × ）‎ ‎2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（ √ ）‎ 三、名词解释 ‎1、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。‎ 四、 简答题 ‎1、21世纪我国人力资源开发与管理应该注意那些问题？‎ 答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；‎ ‎（2）要注意现代市场经济条件下人力资源的竞争性；‎ ‎（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；‎ ‎（4）应该确立大的人才战略。‎ 五、论述题 ‎1、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。‎ 答：（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。‎ ‎（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。‎ ‎（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。 ‎ 实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。 ‎ 在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。‎ 引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。‎ ‎（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。 ‎ 目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。‎ ‎（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。 ‎ 经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。 在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。‎ 试卷代号:1248‎ 中央广播电视大学2010--2011学年度第一学期"开放本科"期末考试 公共部门人力资源管理 试题 ‎2011年1月 一、选择理（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）‎ ‎1.当今各国公职人员的任用形式中( AB )是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。‎ A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 ‎2.对人员招募与选录的评估内容主要包括( ACD )。‎ A.数量评估 B.收益评估 C.质量评估 D.成本评估 ‎ ‎3. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为( AB )。‎ A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划 C.指令性规划 D.指导性规划 ‎4.公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的（ BD ）要高于国家人力资源整体的平均水平。 ‎ A.文化技术素质 B.政治素质 C.心理素质 D.道德品质素质 ‎ ‎5.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是( AD )‎ A.智力 B.技能 C.知识 D.体力 二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×） ‎ ‎6.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。 ( × ) ‎ ‎7.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。( √ ) ‎ ‎8.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。( × ) ‎ ‎9.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。( √ ) ‎ ‎10.工作分斩是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。( √ ) ‎ ‎11.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。( √ ) ‎ ‎12.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。 ( √ ) ‎ ‎13.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。 （ √ ）‎ ‎14.公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。( × ) ‎ ‎15.品位分类的最大特点是“因事设人”。 ( × ) ‎ 三、名词解释(每小题5分，共20分) ‎ ‎16.挂职锻炼: 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。‎ ‎ 17.公共部门人力资本: 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。‎ ‎ 18.管理游戏: 管理游戏是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。‎ ‎ 19.公共部门人力资源福利: 公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供 四、简答题(每小题 10分，共30分)‎ ‎20.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处? ‎ ‎(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。‎ ‎21.目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用? ‎ ‎(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同； (4)加强和做好目标进程的反馈工作。‎ ‎22.公共部门如何实现培训成果的转化?‎ ‎(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。‎ 五、论述题(20分)‎ ‎23.试述绩效评估应注意的事项。 ‎ ‎ (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；‎ ‎(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；‎ ‎(3)形成有效的人力资源管理机制； ‎ ‎(4)要注意评估方法的适用性；‎ ‎(5)要注意评估标准的合理性； ‎ ‎(6)要主主意评评估过程的完整性。‎ ‎(各要点均需要展开论述，只答要点，每点给2分)‎