培训工作总结范文三篇 11页

【导语】工作中要和同事搞好团结协调工作，爱岗敬业，一丝不 苟，尽职尽责完成各项工作任务，争取做一名称职合格的好职工。《培 训工作总结范文三篇》是 XX 为大家准备的，希望对大家有帮助。 篇一 浙江广鹰机械有限公司自 XX 年年导入精益生产以来，坚持贯彻落 实建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学 习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲， 是员工的福利”的理念，紧紧围绕公司培训目标，贯彻落实每周一课 的培训机制；加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训； 提高员工技术业务素质和干部管理水平开展工作，做到一般人员普遍 培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训， 进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应快速发展做 好人才、技术储备，提供了人才保证和支持。 公司现有员工 900 多人，其中管理人员 50 多人，专业技术人员 70 多人。下设两个事业部，11 个管理部门。今年按照《浙江广鹰机械 有限公司 20Xx 年员工培训工作计划》的要求，公司举办各种培训班 21 期，培训相关人员 320 人次。车间级培训 25 期，培训员工 470 人 次。参加外部优秀企业参观交流学习等外部培训 100 多人次，组织到 杭州浙江大学在职研修１人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、 集中学习与分散学习相结合、专家授课与员工自学相结合等多种灵活 方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、继续教育等全年培训 任务，实行培训计划执行率 100%、员工参培率 100%的工作目标。 一、坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、 培养学习型干部、培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源” 的能力 精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益生 产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不 断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。创建 学习型组织的理论是美国管理大师彼得？圣吉提出的。他在《第五项 修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织” 的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生 产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究 其原因有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形 势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前 开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适 合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重 视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾 的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。 我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等 重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、 培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了 学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率” 日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学 之人，将必然落伍。 创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习 惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界， 实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提 高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知 识和发展的眼光解决前进中问题。 按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人 才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是 制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠 道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开始成长，彻底打破界限， 不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、 择优的用人环境；三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制 度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效 方面有突出贡献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制， 做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职 称论称职，不以文凭论水平”。“赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛 马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位； 有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行合理的奖励体系。在 人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种 特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧 直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可 以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗 位锻炼。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻 找到最合适的岗位，限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过 “赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们 个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。 二、落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为广鹰发展 提供强有力的支持 广鹰公司一直把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的 基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升 员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动。公司领导 带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益 上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发 展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的 发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。 公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础 理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力， 以执行力促进发展力。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与 实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培养和造就复 合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重 工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一 线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、 培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大 幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。 三、开展“主任、线长当教练”活动，取消师傅带徒弟的传统培 训方式，进一步提高员工队伍整体素质 根据精益生产管理思想，完善员工培训机制，提高员工学习的层 次，和培训的有效性，我们今年开展了“主任、线长当教练”活动。 由主任、线长亲自当教练，严细认真，高标准高要求的作业标准化培 训工作。取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高了员工队伍整 体素质。 四、存在不足及今后努力方向 广鹰公司员工教育培训工作尽管在不断地努力，但其中还存在着 很多不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应 进一步加大。员工培训工是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有 制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重 视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方 式、方法要进一步改进和加强。两个事业部及各管理部门虽然年初都 有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落 实不到位，教育水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。 三是员工培训实践性还不够完善，直接影响实际培训效果。 广鹰公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清思路，锁定 培训目标，明确培训的责任。对 2010 年的努力方向是： 1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对 性和有效性。 2、继续实行公司干部员工培训，建立健全考核机制，着力培养和 造就一支比较稳定的干部员工队伍。 3、坚持开展“主任、线长当教练”活动，深入执行标准化培训方 式，进一步提高员工队伍整体素质。 4、加强员工培训的管理，为员工培训创造良好的学习环境，营造 良好的学习氛围。 5、严格实行“四不”制度，即未经培训的新工人不能上岗、未经 考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取 得上岗资格的要害岗位员工不能上岗。 6、加强岗位培训和继续教育培训，使管理人员和专业技术人员能 够较好的适应本岗位工作的实际需要。 7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作。 8、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业 绩考核、晋升、技能评定的重要依据之一。 篇二 为了切实提高员工技术业务素质，我厂根据生产经营形势并结合 开展“管理文化年”活动的要求，“以需求为导向、以学员为中心、以 技能为本位”，狠抓了“三基”工作，即基础理论教育、基本知识学习、 基本技能训练；强化了“三层”培训，即管理人员培训、专业技术人 员培训、操作人员培训，把我厂员工技术业务素质提升到了一个新的 水平。全年共举办各级各类培训班 96 期，培训 4932 人；外出培训 608 人，其中干部 243 人；本年学历教育 80 人、在学 266 人，毕业 87 人， 其中研究生毕业 3 人；本厂 1193 人参加了技能鉴定。我们的具体做法 是： 一、完善了培训考核机制 通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的后劲，是员工的福 利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面， 制定了“xxxxxxx 厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教 育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的 积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建 设。根据我厂提高干部技术业务素质的要求，在完成 XX～XX 年对干部 实施三年“5+x”培训规划的基础上，从 XX 年起每三年作为一个周期， 三年内科级干部累计培训必须完成 72 学分，科级以下管理人员和专业 技术人员累计培训必须完成 60 学分。采取记录学分和奖励学分的办法 实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录， 并填写《xxxxxxx 厂干部教育培训学分登记表》。干部学分完成情况将 作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的，中心 将择优给予适当奖励；因个人原因完不成培训任务的，全厂通报；当 年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职 务任职资格评审。 在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构 建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青 工技能振兴计划”，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质 的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了操作人员成才的“绿色通 道”；二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出；三是构建技 能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成 才。制定了《一人多证实施办法》，鼓励操作人员在精修本职技能的同 时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一 岗精、二岗通、三岗 会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。凡通过 技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》者，报销技能鉴定考务 费，并由厂员工培训中心设立专门的技术档案，有 5 人取得了第二个 《职业资格证书》。有 3 人提前进行了鉴定；四是构建技术传播机制。 实施了“金牌教练”评比制度，根据多年的教练成果，评聘了 8 名“金 牌教练”。同时将“金牌教练”资源全厂共享；五是构建表彰奖励机制。 继续执行“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工 素质工程。全年投入 10 万元为 21 名公司级“技术能手”、8 名厂级“金 牌教练”和 15 名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。 同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧 培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送 6 名技术能手和技术骨干外 出培训（全厂在公司前三届技术比赛荣获荣誉称号的 21 名技术能手中 有 19 人参加了外出培训）。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传 展示技术尖子风采。对在 xx 公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶 员金牌的 xxx、xxx 及在厂 XX 年度员工技术大赛上被授予“技术能手” 称号的 xxx 等 9 名员工，厂党委做出了“关于开展向崔振宇、梁海龙 等优秀技能员工学习的决定”；六是构建培训考核机制。根据加强基层 基础管理工作要求，建立“员工培训月度检查考核制度”。实施“操作 人员年度技术考核”制度，提高员工的学习自觉性，全年有 27 个工种， 2618 人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚当月奖 金；有 60 名技师（高级技师）参加年度技术考核，对 7 名考核不合格 者停发技师津贴一年；对 2 名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位 工资一档半年的处理；建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试 不合格的 2 名人员培训费用不予报销。 二、实施了“三基”培训 建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次 员工全面培养的“梯级平台”，使每名员工都能在自己的“跑道”上施 展才华，成为企业所需要的人才。 1、实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治 素质为目标，大力开展政治理论培训；以提高管理人员管理工作能力 和水平，大力开展经济知识培训；开拓他们的视野，建立新的“以文 化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理 念。根据厂提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神，在 举办 20 期“细节决定成败”培训班，培训 617 名管理人员的基础上， 我们又举办了 4 期 81 名科级干部参加的“如何提升执行力”培训班。 通过培训加强了员工的执行力，激发了员工无限的工作热情。采油作 业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题，帮助部分 站长尽快学会油井诊断，对他们开“技术小灶”。首先由地质队长根据 各站的实际情况选区块，利用业余时间，对他们进行单兵教练。从查 资料开始，让站长们亲手绘制相关图表，并利用图表对所管区块进行 分析，找出油井产量变化的主要原因，明确下步应采取的措施。 2、实施专业技术人员的基本知识学习。一是结合新技术的应用， 鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方 面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质，积极锻造专 业技术人才链；二是继续开展了一人进修，大家受益的“连动培训”， 扩大新技术、新知识的传播范围。举办了 40 名采油和地质技术人员参 加的“螺杆泵采油技术培训班”；工艺所技术人员结合 xx、xx 油田关 于水平井技术的专题调研情况，举办了“水平井技术互动式培训班”， 有 40 名采油、地质技术人员参加了培训；三是随着数字化采油厂的建 立，油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用，对管理人员计算机 的应用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤、分层次、分等 级的开展了计算机应用培训，举办了“单井效益评价软件培训班”1 期，培训 12 人；“计算机操作水平提高班”3 期，培训 94 人；有 13 名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试（一级、二 级），11 人取得了登记证书。 3、加强岗位操作人员的基本技能训练。在采油工、热注运行工、 集输工、维修电工等主力工种中，实施了“蓝领技能素质提升工程”， 使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，与 技能鉴定相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平，形成“以点带 线，以线带面”的培训格局。 篇三 一、基本情况 这次远程培训，安仁培训点开设了全员培训四个班，班主任培训 五个班，参训学员 532 人，结业率 99、5%，排全市之首。班主任有四 个班被省里评为优秀班级，全员培训有三个班评为优秀班级。 二、培训体会 本次培训时间跨度长，牵涉的部门多，学习形式新颖，工作难度 较大。安仁培训点经过多方努力，较圆满完成了培训任务，以下几点 是我们工作取得阶段性胜利的法宝： １、领导高度重视。接到通知后，培训点在县教育局教师工作股 的指导下，立即召开会议，部署培训工作，工作人员迅速进入状态。 开学典礼上，进修学校校长阳爱华同志出席了会议，并在预备会上作 重要讲话；培训期间进修学校副校长李全秋同志多次督促、指导培训 工作。进修学校多次召集工作人员会议，注重过程监督。学校安排教 导处侯茂湘老师协助培训管理。领导的高度重视是我们出色完成这次 培训工作的先决条件。 ２、工作人员具有吃苦和开创精神。远程培训对我点工作人员来 说，网上学习操作程序和组织方法还比较陌生，必须自己先学会然后 才指导学员学习，这不仅增加了工作强度，也为管理带来了不便。安 仁培训点的工作人员能克服困难，积极探求新的工作方法，及时有效 地指导督促学员自觉学习。班主任更是个个麻利，看到尚未开始学习 的学员或是两天没有数据更新的学员，就打电话过去，亲切和谐的谈 话令学员感动，学习时量、留言、资源、日志、作业等数字很快刷新； 学员的话题讨论还没开始或是暂停，qq 群里就会留下温馨提醒。正是 这些管理员和辅导老师的辛勤工作，安仁的远程培训工作才取得了实 效，各班的培训学习都在按部就班地进行着。 3、巧妙安排，设备时间充分保障。 我县此次远程培训共九个班，二十多个管理和辅导人员，学校办 公电脑不够用，怎么办？学校领导有高招：在符合省里选拔条件的前 提下尽量安排家里有电脑的老师担任班级管理员和辅导老师，科学编 排轮班在家里进行管理和辅导工作。这样，设备和时间都得到了充分 保障。 三、培训建议 这次班主任远程培训不仅内容上给我县教师一次教育理念的洗 礼，而且形式上（案例教学、网络教学）给了我们很大的启示。综观 我点培训全程，结合学员的一些反映，为以后更好地开展类似培训， 我们从培训组织上和内容上提以下几点建议： １、工作人员提前培训。如果工作人员提前培训，对学习过程和 班级管理提前演练，有助于工作准备更充分，有助于树立管理员和辅 导教师在学员心目中的威信。 ２、地方教育行政部门，要将教师送培纳入校长绩效考评的子系 统。相对来说，网络学习规模大，对学员学习自觉性的要求更高，单 靠培训机构遥控，很难达到理想效果；加上有些参培学校领导对网络 培训认识不太清晰，没有给学员营造良好的学习条件，造成学员学习 工作两难顾的局面。 3、要配教材。网络学习资源虽然丰富，但时间久了伤身体，而且 有些老师没有专用的学习电脑，纸质教材是网络学习的有效延伸。 教师培训是进修学校的基本职能，做好培训工作是培训机构的天 职。安仁培训点有信心也有决心在省教师继续教育中心和上级教育行 政部门的指导帮助下做好各项培训工作，为安仁教育科学发展作出应 有的贡献。