人力资源-离职管理-员工流失及对策(PPT 12页) 12页

流失的影响 流失的基本 态势 流失的原因 保持策略 的建立 研究的结论 调查的结果 研究的结论 大公司的做法 可供选择的保持策略 如何设计？ 员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？ 有利影响 （ Dalton ， 1979 ） ① 对低素质员工的替代 ② 创新性、灵活性和适应性的提高 不利影响 （ Herman ， 2000 ） ① 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 ② 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的 中断 员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？ Hom & Griffeth (1995) ：过高的主动流失率对组织是不利的。 员工流失年成本的估计示例 一般员工 骨干员工 140 20 × 15% 流失率 ×15% 21 离职人数 3 × 24,000 平均工资 × 48,000 50.4 万 14.4 万 成本因子 × 1 × 2 50.4 万 28.8 万 流失的不利影响 成本增加 Merck 估计： 1.2-2 倍年薪 Kepner-Tregoe ：至少 为 25 ％ 低生产率 生产率和流失显著负相 关（ Philips ， 1996 ） 低客户满意度 22.3 万 -79.2 万利润损失！ 员工流失的基本态势： Watson Wyatt 的调查结果 1999 年 4 月 -2000 年 3 月不同类型雇员流失率（％） 员工流失的基本态势 数据来源： 某著名网站的网上调查（ N=2313 ） 数据质量： 严格的逻辑检验程序，从 3181 条中筛选 样本典型特征： 男性；未婚；平均年龄 25-30 岁；计算机 / 网络和电子通讯行业；平均月 收入 2001-3000 元；平均参加工作时间是 4 年零 2 个月；非国有企业。 重要结论： 管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。 影响员工流失的决定因素层次示意图 员工为什么流失？ —— 一个心理动因模型的解释 员工为什么流失？ —— 研究者们怎么说 流失 / 保持相关因素 招聘和选聘 工作本身 薪酬 职业机会 工作环境 招聘和选聘 整体的工作满意度 现实工作预展 招聘渠道 更大的自主权 参与工作决策 感知的薪酬竞争力 薪酬水平 对晋升机会的感知 内部提升的比例 培训 交通是否便利 沟通的有效性 有趣、良好的同事关系 组织结构层数 上司 整体的员工满意度 对其它工作机会的感知 反馈和发展机会 建立员工保持策略的一般步骤 发现流失的 主要原因 建立保持策略 实施保持策略 进行分析 得到结论 和主管交流、反馈 建立可能的、针对流失原因的解决方案 制订实施计划 和主管交流，获取他们的同意和解决问题的承诺 开始实施 连续监测保持策略的有效性 和主管交流，保持他们对此的关注 获得非企业意愿流失的低雇员流失率 考察员工流失原因时可以采用的分析方法 员工保持策略：一个具体的案例 背景： 上海某家合资企业，主要生产 GSM 移动通信系统。由于关键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。 目标： 工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决途径。 方法： 问卷调查： Spector （ 1994 ） JSS 问卷 典型组讨论： 5 场 员工保持策略小结：对 H 企业的建议 考察企业薪资的竞争性 招聘和现实工作预展 把绩效评估和职业发展紧密的结合 细致的培训 提供员工喜欢的工作环境 项目协调 进行有技巧的离职面谈