360度考核体系文件实例 21页

‎360度考核体系文件实例 ‎ 简介 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。‎ 体系文件部分：‎ 本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14）附件。‎ ‎1、 总则 ‎1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，2、 以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，3、 以提高员工的能力，4、 并公正合理地处理员工的待遇。‎ ‎5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，6、 包括试用期的员工和临时工。‎ ‎7、 总经理的考核由董事会进行。‎ ‎8、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分，9、 其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、 事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。‎ ‎11、 由各部门根据标12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指13、 标14、 ，15、 由人力资源部存档。‎ ‎16、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，17、 作为本考核制度的附件，18、 是对岗位规范考核的依据。‎ ‎19、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，20、 作为本制度的附件，21、 是对行政考核的依据。‎ ‎2、 对非生产部门中层管理者的考核办法 ‎1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。‎ ‎2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。‎ ‎3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作计划完成情况；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。‎ ‎4、 对非生产部门中层管理者的考核流程，5、 见附件2。‎ ‎6、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，7、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不8、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎9、 由被考核人和其直接上级共同10、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，11、 格式见附件4，12、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。‎ ‎13、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，14、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，15、 格式见附件5，16、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、 确定考核人的数量和人选，18、 挑选原则是有代表性、公平性。‎ ‎19、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，20、 提交被考核人直接上级，21、 以进行考核。该项满分为200分，22、 格式见附件6。‎ ‎23、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，24、 提交被考核人直接上级，25、 以进行考核。该项满分为100分，26、 格式见附件7。‎ ‎27、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，28、 该项满分为200分，29、 格式见附件8。‎ ‎30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出解决方案的，34、 每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、 每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被采纳实施的，38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。‎ ‎3、 对生产部门中层管理者的考核办法 ‎1、 生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。‎ ‎2、 对生产部门中层管理者每半年考核一次。‎ ‎3、 对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。‎ ‎6、 对生产部门中层管理者的考核流程，7、 见附件10。‎ ‎8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分，14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。‎ ‎20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件6。‎ ‎24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为200分，27、 格式见附件7。‎ ‎28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、 该项满分为200分，30、‎ ‎ 格式见附件8。‎ ‎31、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出解决方案的，35、 每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，37、 每条记25分；是提出解决方案的，38、 每条记50分；建议被采纳实施的，39、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。‎ ‎4、 对非生产部门和生产部门职员的考核办法 ‎1、 非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指2、 除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外的员工。‎ ‎3、 对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。‎ ‎4、 对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。‎ ‎5、 对非生产部门和生产部门职员的考核流程，6、 见附件12。‎ ‎7、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，8、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不9、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎10、 由被考核人和其直接上级共同11、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，12、 格式见附件4，13、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。‎ ‎14、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，15、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，16、 格式见附件5，17、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、 确定考核人的数量和人选，19、 挑选原则是有代表性、公平性。‎ ‎20、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件13。‎ ‎24、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为100分，27、 格式见附件14。‎ ‎28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、 该项满分为200分，30、 格式见附件15。‎ ‎31、 被考核人汇总本人的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出解决方案的，35、 每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。‎ ‎5、 对生产部门班组长的考核办法 ‎1、 生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。‎ ‎2、 对生产部门班组长每季度考核一次。‎ ‎3、 对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。‎ ‎6、 对生产部门班组长的考核流程，7、 见附件17。‎ ‎8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎11、 ‎ 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分，14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。‎ ‎20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件6。‎ ‎24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为200分，27、 格式见附件7。‎ ‎28、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，29、 该项满分为200分。格式见附件8。‎ ‎30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出解决方案的，34、 每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、 每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被采纳实施的，38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。‎ ‎6、 对生产部门操作工人的考核办法 ‎1、 生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。‎ ‎2、 对生产部门操作工人每月考核一次。‎ ‎3、 对生产部门操作工作的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ； ②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④同6、 事互评；⑤直接上级评议。合理化建议是指7、 本人的合理化建议。‎ ‎8、 对生产部门操作工作的考核流程，9、 见附件18。‎ ‎10、 由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况，11、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不12、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎13、 由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据，14、 根据期初确定的标15、 准进行考核。该项满分为500分，16、 格式见附件19，17、 具体量化指18、 标19、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标20、 以及设备21、 、工艺状况确定。‎ ‎22、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，23、 提交被考核人直接上级，24、 以进行考核。该项满分为200分，25、 格式见附件13。‎ ‎26、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，27、 提交被考核人直接上级，28、 以进行考核。该项满分为100分，29、 格式见附件14。‎ ‎30、 由同31、 一大班的操作工人进行同32、 事互评，33、 该项满分100分，34、 格式见附件20。被同35、 事评为“比自己工作绩效好的同36、 事”者，37、 每票计2分；被同38、 事评为“和自己工作绩效一样的同39、 事”者，40、 每票计1分；被同41、 事评为“比自己工作绩效差的同42、 事”者，43、 每票计0分；每名44、 员工同45、 事互评满分是：2*(n-1)，46、 n 是参加同47、 一组互评的员工总数；每名48、 员工同49、 事互评项的得分为：（计票总分）/(满分)*100‎ ‎50、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，51、 该项满分为100分，52、 格式见附件15。‎ ‎53、 被考核人汇叫本人的合理化建议，54、 提交其直接上级，55、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，56、 每条计50分；是提出解决方案的，57、 每条记100分；建议被采纳实施的，58、 每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。‎ ‎7、 考核结果的评级标8、 准 ‎1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，2、 没有比例限制，3、 考核结果汇总表见附件21。‎ ‎4、 有严重违纪的员工当期考核等级为D，5、 其他的处罚规定见《纪律及日常管理制度》。‎ ‎6、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。‎ ‎7、 考核结果评级如下：‎ ‎1) 同2) 时满足下列所有条件者为A等:‎ ‎* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。‎ ‎* 基础部分的总分不低于900分。‎ ‎* 合理化建议部分的总分不* 低于100分。‎ ‎* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于1050分。‎ ‎2）同时满足下列所有条件者为B等：‎ ‎* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的80%，* 基础部分的其他单项的得分不* 低于该项满分的60%。‎ ‎* 基础部分的总分不* 低于700分。‎ ‎* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。‎ ‎3）同时满足下列所有条件者为C等：‎ ‎* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%，* 基础部分的其他单项得分不* 低于该项满分的50%。‎ ‎* 基础部分的总分低于800分，* 但不* 低于500分。‎ ‎4）满足下列任一条件者为D等：‎ ‎* 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%‎ ‎* 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。‎ ‎* 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。‎ ‎9、 考核奖惩规定 对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。‎ ‎8、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）：‎ A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的150%‎ B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50%‎ C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。‎ D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。‎ ‎9、 对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：‎ A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。‎ B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。‎ C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。‎ D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。‎ ‎10、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）：‎ ‎ A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60%‎ B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%‎ C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。‎ D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。‎ ‎11、 对生产部门操作工人考核的奖惩规定（月奖）：‎ A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的20%‎ B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的7%‎ C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。‎ D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。‎ ‎10、 考核时间 ‎1、 中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，2、 五个工作日内结束。‎ ‎3、 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核，4、 五个工作日内结束。‎ ‎5、 生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核，6、 五个工作日内结束。‎ ‎11、 考核面谈 ‎1、 考核面谈不2、 仅是对被考核人公布考核结果，3、 更重要的是给予被考核人正式的考核信息，4、 促进员工绩效的提高。‎ ‎5、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，6、 由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，7、 被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。‎ 十一、考核仲裁 ‎1、 被考核人对考核结果持有异议时，2、 可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，3、 逾期不4、 予受理。‎ ‎5、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，6、 在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁 ‎7、 考核仲裁委员会是临时机构，8、 在被考核人提出考核仲裁申请后，9、 由人力资源部组织建立。‎ ‎10、 考核仲裁委员会由5名11、 委员组成，12、 构成如下：‎ 一名人力资源部经理 一名被考核人的越级上级 一名其它部门与被考核人同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。‎ ‎13、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同14、 时在声的情况下宣布。些裁决具有最终效力。‎ ‎15、 考核仲裁不16、 公开审理。‎ ‎ 十二、年终考核 ‎1、 年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。‎ ‎2、 每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，3、 时间是一月份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，4、 递交表册至人力资源部，5、 呈报总经理办公会议复6、 核及批示。全部审核完毕后，7、 按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。‎ ‎8、 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。‎ ‎9、 进入公司工作不10、 满六个月不11、 参加年终考核。‎ ‎12、 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、 准如下：‎ 优：全年考核成绩为两个A者 良：全年考核成绩为AB者。‎ 可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。‎ 差：全年考核成绩中有1个D或是CC者 劣：全年考核成绩为DD者。‎ ‎14、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、 准如下：‎ 优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。‎ 良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。‎ 可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。‎ 差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。‎ 劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。‎ ‎16、 生产部门操作工人年终考核的考核标17、 准如下：‎ 优：全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。‎ 良：全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。‎ 可：全年考核成绩不低于C且不超过3个C，未达到优、良标准者。‎ 差：全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者，未达到优、良、可标准者 劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。‎ ‎18、 年终奖金为考核员工的全年工作成绩，19、 于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。‎ ‎20、 年终奖金的颁发标21、 准：‎ 优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。‎ 良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。‎ 可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。‎ 差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%‎ 劣：年终奖金点数为0。‎ ‎22、 下一年工资变动标23、 准 优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级 良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级 可：员工的基本工资与岗位工资的点数不变 差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级 劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。‎ ‎24、 员工年终考核连续两年被评为“差”者，25、 降级任用或解除劳动合同26、 。‎ ‎27、 员工年终考核被评为“劣”者，28、 降级任用或解除劳动合同29、 。‎ 十三、其他 ‎1、 本制度所规定事项，2、 若有修订之必要时，3、 ‎ 由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。‎ ‎4、 本制度解释权属公司人力资源部 ‎5、 本制度从二零一九年六月一日起开始实施。‎ 表单部分 附件1：绩效考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 业务相关部门 ‎ ‎ 附件2：对非生产部门中层管理者的考核流程图 ‎ ‎ 附件3：严重违纪通知单 ‎ 部门：‎ ‎ 你部门员工 在考核期的严重违纪记录如下：‎ 序号 时间 违纪情况 处理情况 根据考核制度规定： 员工没有资格参加此次考核，特此通知。‎ ‎ ‎ ‎ 人力资源部 经理： ‎ 年 月 日 附件4：工作计划完成情况考核表 被考核人： 部门： 职务： ‎ 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： ‎ 序号 期初工作计划内容 完成情况 每项得分 工作计划完成情况考核得分：（总分300分）‎ ‎ 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： ‎ 附件5：业务相关部门考核表 被考核人： 部门： 岗位： ‎ 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： ‎ 序号 相关业务活动 完成情况 每项得分 业务相关部门、个人考核得分：（总分200分）‎ 注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。‎ ‎2、只填写分数的考核视为无效。‎ 附件6：部门岗位规范违纪记录单 被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 姓名 时间 违纪情况 处理结果 考核得分 记录单位： 时间： 记录人： ‎ 附件7：部门行政纪律违纪记录单 被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 姓名 时间 违纪情况 处理结果 考核得分 记录单位： 时间： 记录人： ‎ 附件8：管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指标 指标编码 具体内容 得分 能力因素 决策能力 ‎01‎ 及时决策 ‎5 4 3 2 1‎ ‎02‎ 合理决策 ‎5 4 3 2 1‎ 计划能力 ‎11‎ 部门计划 ‎5 4 3 2 1‎ ‎12‎ 变化管理 ‎5 4 3 2 1‎ 创新能力 ‎21‎ 创新提议 ‎5 4 3 2 1‎ ‎22‎ 创新管理 ‎5 4 3 2 1‎ 组织能力 ‎31‎ 管理能力 ‎5 4 3 2 1‎ ‎32‎ 激励能力 ‎5 4 3 2 1‎ 责任因素 自律意识 ‎41‎ 廉洁自律 ‎5 4 3 2 1‎ ‎42‎ 自我修养 ‎5 4 3 2 1‎ 敬业精神 ‎51‎ 责任心、事业心 ‎5 4 3 2 1‎ ‎52‎ 遵守制度 ‎5 4 3 2 1‎ 学习能力 ‎61‎ 基础知识 ‎5 4 3 2 1‎ ‎62‎ 知识扩展 ‎5 4 3 2 1‎ 调整因素 沟通能力 ‎71‎ 部门间沟通 ‎5 4 3 2 1‎ ‎72‎ 部门内沟通 ‎5 4 3 2 1‎ 公共关系 ‎81‎ 外部公关 ‎5 4 3 2 1‎ ‎82‎ 内部公关 ‎5 4 3 2 1‎ 信息能力 ‎91‎ 搜集能力 ‎5 4 3 2 1‎ ‎92‎ 分析能力 ‎5 4 3 2 1‎ 总得分： ‎ 上级主管意见： 签字： 年 月 日 总经理意见： 签字： 年 月 日 说明：‎ ‎1、 上级主管对直接下级经理人员如实评判。‎ ‎2、 分数加总后为该管理人员上级考核得分。‎ ‎3、 考核项目详细说明如下：‎ ‎01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；‎ ‎（4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会；‎ ‎（3）―――能作出反应；‎ ‎（2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会；‎ ‎（1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；‎ ‎02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；‎ ‎（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策；‎ ‎（3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；‎ ‎（2）―――部门内没有建立科学决策的程序；‎ ‎（1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议；‎ ‎11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；‎ ‎（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；‎ ‎（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强；‎ ‎（2）―――部门工作计划模糊，制定不及时；‎ ‎（1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性；‎ ‎12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展；‎ ‎（4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划；‎ ‎（3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整；‎ ‎（2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；‎ ‎（1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；‎ ‎21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路；‎ ‎（4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法；‎ ‎（3）―――有一定的创新思路；‎ ‎（2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新；‎ ‎（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；‎ ‎22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新；‎ ‎（4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新；‎ ‎（3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励；‎ ‎（2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围；‎ ‎（1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；‎ ‎31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；‎ ‎（4）―――以部门为重，出色地完成工作任务；‎ ‎（3）―――能较好地实现部门目标；‎ ‎（2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分；‎ ‎（1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；‎ ‎32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；‎ ‎（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员；‎ ‎（3）―――部门成员有一定的工件积极性；‎ ‎（2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；‎ ‎（1）―――部门成员士气低落，涣散；‎ ‎41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；‎ ‎（4）―――有自律意识，在工作中以身作则；‎ ‎（3）―――部门成员基本认可；‎ ‎（2）―――偶有违规行为；‎ ‎（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为；‎ ‎42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；‎ ‎（4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；‎ ‎（3）―――能把公司利益放在思考问题的首位；‎ ‎（2）―――有一定的奉献精神；‎ ‎（1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；‎ ‎51：（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；‎ ‎（4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；‎ ‎（3）―――能够兢兢业业地完成本职工作；‎ ‎（2）―――有一定的责任心、事业心；‎ ‎（1）―――缺乏责任心、事业心；‎ ‎52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；‎ ‎（4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；‎ ‎（3）―――能较好地遵守公司制度；‎ ‎（2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；‎ ‎（1）―――经常有违反公司制度的情况；‎ ‎61：（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；‎ ‎（4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础；‎ ‎（3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础；‎ ‎（2）―――对本部门、本专业有一定的了解；‎ ‎（1）―――基础知识薄弱；‎ ‎62：（5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备；‎ ‎（4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习；‎ ‎（3）―――能根据部门的发展，进行知识准备；‎ ‎（2）―――能够按照公司的要求，进行学习；‎ ‎（1）―――忽视学习和自我提高；‎ ‎71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；‎ ‎（4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；‎ ‎（3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；‎ ‎（2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；‎ ‎（1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；‎ ‎72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效；‎ ‎（4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；‎ ‎（3）―――部门成员间有定沟通；‎ ‎（2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；‎ ‎（1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响；‎ ‎81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系；‎ ‎（4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；‎ ‎（3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系；‎ ‎（2）―――工作中，忽视与外界人士的关系；‎ ‎（1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响；‎ ‎82：（5）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；‎ ‎（4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作；‎ ‎（3）―――与其它部门的关系较好；‎ ‎（2）―――与其它部门的关系一般；‎ ‎（1）―――与其它部门的关系不好；‎ ‎91：（5）―――主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐；‎ ‎（4）―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息；‎ ‎（3）―――能根据工作要求，搜集信息；‎ ‎（2）―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝；‎ ‎（1）―――对与工作相关的信息不感兴趣；‎ ‎92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；‎ ‎（4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；‎ ‎（3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性；‎ ‎（2）―――对信息进行简单的判断；‎ ‎（1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；‎ 附件9：管理人员合理化建议汇总表 ‎ 被考核人姓名： 部门： 岗位： ‎ ‎ 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 合理化建议内容 日期 发现问题（50分/条）‎ 解决问题（100分/条）‎ 被采纳 （300分/条）‎ 考核得分 个人建议 个人小计得分：‎ 序号 合理化建议内容 日期 发现问题（25分/条）‎ 解决问题 （50分/条）‎ 被采纳 （150分/条）‎ 考核得分 下属建议 下属小计得分：‎ 个人合计得分：‎ 记录： 日期： ‎ 注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。‎ 附件10：对生产部门中层管理者的考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 财务部 附件11：部门量化指标考核表 被考核单位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 考核内容 考核标准 数据来源 考核时间－记录 考核得分 ‎ ________________ 记录人： 核准人： ‎ 附件12：对非生平和生产部门职员的考核流程图 相关单位、个人活动 被考核人 直接上级 人力资源部 财务部 附件13：个人岗位规范违纪记录单 被考核人姓名： 部门： 岗位： ‎ 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 时间 违纪情况 处理结果 考核得分 记录单位： 记录时间： ‎ 记录人： ‎ 附件14：个人行政纪律违纪记录单 被考核人姓名： 部门： 岗位： ‎ 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 时间 违纪情况 处理结果 考核得分 记录单位： 记录时间： ‎ 记录人： ‎ 附件15：非管理人员上级考核表 考核期： 年 月 日至 年 月 日 部门 职位 姓名 考核日期 ‎ 年 月 日 评定要素 定义 得分 ‎1、工作速度 是否处理事务 没有等待窝工，完成标准和工作量 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎2、工作效率 工作是否麻利， 没有浪费 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎3、工作正确度 工作是否正确无误， 无事故无损害，值得信赖 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎4、工作出色度 工作内在质量是否出色，‎ ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎5、服从性 是否遵守公司纪律 是否服从上级工作安排 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎6、协作性 是否能帮助上级、同事和他人完成工作， 是否与同事、尊长和睦共事 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎7、积极性 是否有增加工作量、提高工作质量的愿望， 是否有改进和改善工作的热情 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎8、责任心 是否能善始善终的完成本职工作， 遇到工作失误时，是否推卸责任 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎9、知识水平 是否具备完成本职工作的知识和技能 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎10、体力 是否具备完成本职工作的身体条件 ‎5 4 3 2 1 优 劣 总得分：‎ 上级主管评语： 签字： 日期：‎ 说明：‎ ‎1、分值越大表示员工能力、绩效越好 ‎2、上级主管对直接下属人员如实评判 ‎3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分 附件16：个人合理化建议汇总表 被考核人姓名： 部门： 岗位： ‎ 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 合理化建议内容 日期 发现问题（50分/条）‎ 解决问题（100分/条）‎ 被采纳 （300分/条）‎ 考核得分 记录人： 日期： ‎ 注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。‎ 附件17：对生产部门班组长的考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 财务部 附件18：对生产部门操作工作的考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 同班工人 品质部 财务部 附件19：个人量化指标考核表 被考核人姓名： 部门： 岗位： ‎ 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 考核内容 考核标准 数据来源 考核时间－记录 考核得分 ‎ _________________记录人： 核准人： ‎ 附件20：同事互评表 ‎ 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 比自己工作绩效好的同事：‎ 和自己工作绩效一样的同事：‎ 比自己工作绩效差的同事：‎ 附件21：考绩结果汇总表 非生产部门中层管理者考绩结果汇总表 ‎ 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 姓名 工作计划完成情况 （300）‎ 相关部门评议 （200）‎ 部门岗位规范 （200）‎ 部门行政纪律 （100）‎ 上级评议 （200）‎ 合理化 建议 总分 等级 生产部门中层管理者考核结果汇总表 ‎ 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 姓名 部门量化 考核指标 （500）‎ 部门岗位 规范 （200）‎ 部门行政 纪律 （100）‎ 上级评议 （200）‎ 合理化建议 总分 等级 非生产部门、生产部门职员考核结果汇总表 ‎ 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 姓名 工作计划完成情况 （300）‎ 相关部门评议 （200）‎ 个人岗位规范 （200）‎ 个人行政纪律 （100）‎ 上级评议 （200）‎ 合理化 建议 总分 等级 生产部门班组长考绩结果汇总表 ‎ 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 姓名 班组量化 考核指标 （500）‎ 班组岗位 规范 （200）‎ 班组行政 纪律 （100）‎ 上级评议 （200）‎ 合理化建议 总分 等级 生产部门操作工人考绩结果汇总表 ‎ 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 姓名 个人量化考核指标 （500）‎ 个人岗位规范 （200）‎ 个人行政纪律 （100）‎ 同事互评 （100）‎ 上级评议 （100）‎ 合理化 建议 总分 等级 附件22：绩效考核面谈表 部门 职位 姓名 考核日期 ‎ 年 月 日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差是谁？全公司呢？‎ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名：‎ 日期：‎ 备注：‎ 说明：‎ ‎1、 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，2、 并最终提高员工的业绩；‎ ‎3、 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，4、 并报人力资源部备5、 案。‎